| 摘要： | 本研究主要由社會政策的角度切入，以社會調查研究與經濟模擬分析的資料
收集方法，評估「公共服務擴大就業計畫」與「中小企業人力協助計畫」的執行
與效益，並根據研究結果提出未來政策修訂之參考。依據研究目的，本研究之架
構與內容可分為五個部分：(1) 對「公共服務擴大就業計畫」之評估；（2）對「中
小企業人力協助計畫」之評估；（3）社會大眾對此二計畫之看法；（4）總體經濟
及就業影響之分析；（5）「公共服務擴大就業計畫」與「中小企業人力協助計畫」
之比較。根據次級資料分析、電訪問卷調查、深度訪談、焦點座談等方式，收集
資料與進行分析，得到主要結論如下：
一、「公共服務擴大就業計畫」部分
1. 公服計畫對於參與者的家庭經濟、社會心理等層面均具有正向之效果；
唯獨對進用人員之再就業效果並不突出，但這一方面也和其他國家實施公服計畫
之經驗結果近似。
2. 量化調查研究發現，公服計畫的參與者中，有近三成過去從未工作過。
換言之，公服計畫具有吸引非勞動人口就業的效果。但若能讓想工作卻無工作機
會的「怯志工作者」投入就業市場，則應能提升社會生產力，也可減少福利依賴。
3. 進用人員對於公服工作較不滿意的部分，主要為其薪資水準和進用期間
限制。然而，衡諸其他國家的公共服務就業方案，幾乎都對薪資水準與進用期間
設定嚴格之限制。
4. 83%用人單位肯定公服人員的工作表現及其對於業務單位的協助，也約有
60%用人單位表示支持公服計畫繼續辦理。此外，用人單位認為公服計畫額外增
加公服人員對於政府長期宣導之觀念的認知與實踐，例如環境保護、疾病防治、
古蹟維護等等，此應為公服計畫的良善副作用。
5. 用人單位反映公服計畫的前置作業時間不足，導致無法有效招募人力與
規劃適當的工作；亦有受訪者反映就服中心提供之進用人員資料不盡詳實，以致
在人力進用時產生預期與現實的落差。
6. 公服計畫之 22 類別過於分散，應進行整併。此外，有些計畫之名稱與所
屬部會不同，但實際工作是一樣的，故應明確規定公服工作的範疇，以減少同工
不同酬的現象。
二、「中小企業人力協助計畫」部分
1. 在增僱人員方面，核准總人數以北部地區的人員數最多，尤其是在台北
縣市；而增僱人員數最多的產業係以低技術勞力密集的服務業為主；增僱人員的
年齡以年輕族群為主，中高齡不易就業的問題依然存在。
2. 絕大多數受訪者都有曾經工作過的經驗。其離開前一個工作的原因，在
職的受訪者回答以「轉換工作」而離職最多，至於離職的受訪者則回答因「公司
裁員」而離職最多。有關增僱人員對「人力協助計畫」的認知，大多數是「到職
之後才知道」或「不知道」。
3. 對於計畫的滿意度，則以「滿意」最多，而且在職者比離職者更滿意。
最滿意之處是「有份工作，脫離失業」，最不滿意是「對於非自願性失業者或難
以就業特定對象沒有太大幫助」。
4. 在「中小企業人力協助計畫」項下，受惠中小企業對於進用增僱人員普
遍持正面肯定的意見，也因此對於此項計畫的滿意程度頗高，有68%的受訪企業
屬還算滿意者，而非常滿意者則達到18%。
5. 受訪企業中有近85%的比例認為此項計畫對於國內失業問題的解決是有
幫助的，其幫助主要是反映在鼓勵企業增加僱用人員，其次為降低企業人事成
本，因此約有90%的受訪企業非常同意或有點同意該計畫有必要持續辦理。
6. 就客觀數值的分析，企業所進用之增僱人員的產值平均貢獻率為1.2%；
但由受訪企業對於增僱人員之貢獻認定選項中，有68.3%的受訪企業表達增僱人
員對該公司之事業產值或營業額的提升有所助益。客觀數值分析的結果與中小企
業者主觀看法的不同，也許反映出增僱人員對受僱企業產生在電訪中不易觀察到
的正面外部性。
三、總體經濟與就業影響部分
1. 在總體經濟的影響方面，公服計畫及中小企業人力協助計畫均會對 2003
年及以後各年的實質 GDP 及進出口產生正面的影響，而公服計畫因僱用人員較
多，因此正面影響的程度也較為明顯。不過，基於公服計畫屬短期方案，而中小
企業人力協助計畫僱用人員留用機會較大，因此若考量創造長期永續就業的效
果，中小企業人力協助計畫所產生之正面效益應會較為顯著。
2. 如果公服計畫與中小企業人力協助計畫同時執行時，依據模擬結果，對
GDP 所產生的正面影響比單獨執行個別計畫所得效果的總和來得略小，顯示透
過經濟體系中產業與政府部門及家計等單位之互動，將稍微抵消所能創造的經濟
循環效果。
3. 在就業的影響方面，公服計畫除了2003年直接增加僱用的70,000人、2004
年直接增加僱用的 40,000 人以外，將在 2003 年相對於基準情況減少約 3,000 餘
個就業機會，而此後的 2004~2009 年則會分別減少 1,500、1,000、…個就業機會。
中小企業人力協助計畫則是在 2003 年會額外減少約 1,700 個就業機會，而此後
的 2004~2009 年則也會分別額外減少一些就業機會。
整體而言，公服計畫（含中小企業人力協助計畫）之評估的主要結論為：（1）
公服計畫承載過多的政策目標，易導致其效益面向難以確認；（2）公服計畫之政
策目標與政府角色定位須更明確；（3）公服計畫之短期社會與經濟效益顯著，長
期效益仍有待觀察；（4）公服計畫之實施時機與後續發展，應參考整體社經情勢
發展。
依據上述結論，本研究提出綜合建議如下：
1. 確立與闡述公服計畫的目標：公服計畫政策目標過多，而計畫者、執行
者、參與者、專家學者、社會大眾等對於公服計畫之政策目標容易產生不同的解
讀與著眼點。因此，建議日後實行相關計畫時，應先就計畫之目標闡述清楚，設
定優先次序，俾使政策利害關係人能瞭解政策用意，並確實執行。
2. 調整政策推動的策略及方式：公服計畫推動之前置作業時間不足，且採
「由上而下」及「強調人力與經費高執行率」的方式，導致進用人員與用人單位
之需求未能適切媒合。因此，日後類似政策之推動應能考慮「由下而上」的推動
方式，以使人力進用能貼近用人單位的需求；並應儘量提供適度的前置作業時
間，同時應考慮效率與執行率的管考方式。
3. 公服計畫可朝向縮小規模或轉化為體制內的促進就業或社會保障方案：
參考國外實施經驗，大規模之公服計畫有其特殊社經背景；而在景氣復甦之後，
可逐步減小規模。然應納入勞動或社福部門，可視未來公服計畫之性質而定，例
如可將公服工作與社會福利對象結合，成為新興的社會服務方式；或持續運用於
促進就業，成為就業安全制度中的一環。
最後，本研究亦面臨以下研究限制：
1. 電話訪問的限制：為求提高成功完訪率，電訪問卷有其長度與題目類型
限制，有些複雜或特殊問題無法由電訪中獲得答案，必須藉由深度訪談或焦點座
談方式加以補充。
2. 訪問樣本的限制：本研究中發現公服計畫未建立第一線用人單位之母體
檔，而且中小企業人力協助計畫也缺乏增僱人員的聯絡資訊，因此電話訪問的困
難度大増。 |
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