非典型就業之衡平機制－法制面之研究

研究報告

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委託研究

◎委託研究內容係研究單位之觀點，不代表國家發展委員會之意見。

非典型就業之衡平機制－法制面之研究

受託/研究單位：	台灣全球化與全球治理協會

完成時間：	100-10-8

摘要：	在經濟全球化的時代裡，不論是私部門或是公部門，莫不承受巨大之營運壓力。為解決營運壓力，「降低人事成本」與「有效彈性運用人力」即成為重要之經營策略。「非典型勞動型態」（包括勞動派遣、部分工時、定期契約等勞動型態）因應了「降低人事成本」與「有效彈性運用人力」之需求，也因此在全球各地迅速發展，在我國亦不例外。　　雖然運用「非典型勞動型態」確能有效控制人事成本，並增加人力之彈性運用。然而，「非典型勞動型態」亦會帶來許多負面效應，尤其是對勞動者而言。當勞動者長期從事「非典型勞動型態」，很可能會危及其經濟安全。由於從事「非典型勞動型態」之勞動者有相當之比例是就業條件較為弱勢者，這群在就業市場上本就較為弱勢之勞動者即使從事「傳統勞動型態」，常就必須接受較差之勞動條件，當其從事「非典型勞動型態」時，雇主給予之勞動條件與相關福利往往就更差了。再加上現行勞動法令之制定多係針對「傳統勞動型態」而訂，故從事「非典型勞動型態」之勞動者往往無法得到充分之勞動條件保障。　　　　「非典型勞動型態」對勞資雙方而言皆是各有利弊，但「非典型勞動型態」若能運用得當，對勞資雙方與整體產業發展皆有相當之助益。對雇主而言，透過「非典型勞動型態」之運用可有效降低人事成本並增加管理彈性；對勞工而言，不論是自願性或非自願性地選擇「非典型勞動型態」，皆獲得就業之機會。因此，如果可以針對「非典型勞動型態」建立一套兼顧雇主利益及勞工權益之衡平機制，讓企業保有人力運用彈性，增加就業機會，同時又可以讓非典型就業者得到應有之保障，應可達到保障勞工權益、增加就業機會與促進經濟發展多贏之局面。　　「非典型勞動型態」在我國並非新興之勞動型態，除了私部門之外，我國行政機關由於受到員額控管，以及政府會計、審計與採購法規的限制，越來越多行政機關運用「非典型勞動型態」（尤其是派遣勞動）來因應正職人力不足的問題。勞動派遣存在於我國已近三十年，但勞動派遣在我國的普及則是近幾年的事。由於目前我國並無任何法律規範勞動派遣，造成相關業者有較大的操作空間，派遣勞工也因而淪為最大的受害者。勞動派遣在我國私部門的使用已有濫用的情況，「勞動派遣」也因此被冠上「剝削勞工」之名。行政機關使用派遣勞工之目的當然不是為了剝削派遣勞工，而是受限於員額管控、預算與相關法規之規定，但實際執行時難免仍會發生爭議，予人逃避雇主責任之感。　　非典型勞動的發展與普及並非我國專有之現象，而是許多國家共有之經驗，他山之石，可以攻錯，相對於我國，德國、日本及美國在非典型勞動的研究與法規範是較為豐富完備的，我國現行勞動法令對非典型勞動不是欠缺規範就是規範不完備，故對於其所引發的種種問題與爭議無法提供有效的解決，在我國亟需制定非典型勞動相關政策及勞委會於勞動基準法修正草案增訂勞動派遣相關規範之趨勢下，本研究透過深入瞭解我國現況與問題所在，之後再針對問題尋求解決方法，期能使企業與勞動者皆可依其需要，充分運用「非典型勞動型態」，期可享受「非典型勞動型態」帶來之便利，又可確保勞工之權益，並因應我國之社會現況、產業結構及勞動市場之需求。

摘要：

　　在經濟全球化的時代裡，不論是私部門或是公部門，莫不承受巨大之營運壓力。為解決營運壓力，「降低人事成本」與「有效彈性運用人力」即成為重要之經營策略。「非典型勞動型態」（包括勞動派遣、部分工時、定期契約等勞動型態）因應了「降低人事成本」與「有效彈性運用人力」之需求，也因此在全球各地迅速發展，在我國亦不例外。

　　雖然運用「非典型勞動型態」確能有效控制人事成本，並增加人力之彈性運用。然而，「非典型勞動型態」亦會帶來許多負面效應，尤其是對勞動者而言。當勞動者長期從事「非典型勞動型態」，很可能會危及其經濟安全。由於從事「非典型勞動型態」之勞動者有相當之比例是就業條件較為弱勢者，這群在就業市場上本就較為弱勢之勞動者即使從事「傳統勞動型態」，常就必須接受較差之勞動條件，當其從事「非典型勞動型態」時，雇主給予之勞動條件與相關福利往往就更差了。再加上現行勞動法令之制定多係針對「傳統勞動型態」而訂，故從事「非典型勞動型態」之勞動者往往無法得到充分之勞動條件保障。
　　
　　「非典型勞動型態」對勞資雙方而言皆是各有利弊，但「非典型勞動型態」若能運用得當，對勞資雙方與整體產業發展皆有相當之助益。對雇主而言，透過「非典型勞動型態」之運用可有效降低人事成本並增加管理彈性；對勞工而言，不論是自願性或非自願性地選擇「非典型勞動型態」，皆獲得就業之機會。因此，如果可以針對「非典型勞動型態」建立一套兼顧雇主利益及勞工權益之衡平機制，讓企業保有人力運用彈性，增加就業機會，同時又可以讓非典型就業者得到應有之保障，應可達到保障勞工權益、增加就業機會與促進經濟發展多贏之局面。

　　「非典型勞動型態」在我國並非新興之勞動型態，除了私部門之外，我國行政機關由於受到員額控管，以及政府會計、審計與採購法規的限制，越來越多行政機關運用「非典型勞動型態」（尤其是派遣勞動）來因應正職人力不足的問題。勞動派遣存在於我國已近三十年，但勞動派遣在我國的普及則是近幾年的事。由於目前我國並無任何法律規範勞動派遣，造成相關業者有較大的操作空間，派遣勞工也因而淪為最大的受害者。勞動派遣在我國私部門的使用已有濫用的情況，「勞動派遣」也因此被冠上「剝削勞工」之名。行政機關使用派遣勞工之目的當然不是為了剝削派遣勞工，而是受限於員額管控、預算與相關法規之規定，但實際執行時難免仍會發生爭議，予人逃避雇主責任之感。

　　非典型勞動的發展與普及並非我國專有之現象，而是許多國家共有之經驗，他山之石，可以攻錯，相對於我國，德國、日本及美國在非典型勞動的研究與法規範是較為豐富完備的，我國現行勞動法令對非典型勞動不是欠缺規範就是規範不完備，故對於其所引發的種種問題與爭議無法提供有效的解決，在我國亟需制定非典型勞動相關政策及勞委會於勞動基準法修正草案增訂勞動派遣相關規範之趨勢下，本研究透過深入瞭解我國現況與問題所在，之後再針對問題尋求解決方法，期能使企業與勞動者皆可依其需要，充分運用「非典型勞動型態」，期可享受「非典型勞動型態」帶來之便利，又可確保勞工之權益，並因應我國之社會現況、產業結構及勞動市場之需求。

發布日期：

101-01-09

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