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日、韓提升中高齡勞動參與之策略

發布日期:105年12月15日

聯絡人:林至美、劉榆華

聯絡電話:2316-5379、2316-5381

   依據國發會最新公布之人口推估,我國將於2018年進入高齡社會,而多數先進國家,包括日、韓等國亦面臨人口高齡化之挑戰,基此,各國皆致力於促進中高齡人力運用。觀察2015年我國勞動力參與率年齡別變化,自45歲起開始下滑,60-64歲僅為35.8%,而日、韓同年齡組仍維持在60%以上(如附圖及表),其促進中高齡勞動參與之相關政策,值得深入瞭解與借鏡。基本上,日、韓兩國皆將提升雇主僱用意願做為策略之一,主要做法包括:「消除年齡歧視」與「降低雇主僱用中高齡勞工成本」。

一、消除年齡歧視

   日本「僱用對策法」規定,雇主於僱用、招募時,不得設定年齡限制,以確保機會均等;韓國「禁止就業年齡歧視與促進中高齡就業法」規定範圍更為廣泛,尚包含薪資福利、教育訓練等,不得因年齡有差別待遇。日、韓兩國亦明定年齡歧視之例外情況,以保持法規彈性,例如:日本「僱用對策法施行細則」規定,在藝術、藝能領域中,因求表演真實性,而於僱用、招募時,限定特定年齡之情況不屬年齡歧視;而韓國「禁止就業年齡歧視與促進中高齡就業法」規定,如屬本法或其他法律規定之特定年齡族群,採取的促進就業措施,不屬年齡歧視。

二、降低雇主僱用中高齡勞工成本

    (一) 減少雇主僱用中高齡勞工之人事費用

  1. 因應強制退休年齡提高,目前韓國政府鼓勵企業推行「薪資遞減制度」,即藉由勞資雙方協商,採勞工退休前逐年減少薪資或縮短工時等方式,以減輕雇主負擔,並促進中高齡僱用穩定性;政府同時補貼勞工薪資縮減前後之部分差額,以配套保障中高齡勞工權益,惟執行成效尚待評估。
  2. 日本為促進中高齡就業,於「高齡僱用安定法」明定,企業如規定員工強制退休年齡低於65歲時,須採取配套措施,以確保希望繼續工作之員工,得留任至65歲。其中一項措施為「繼續僱用制度」,勞資雙方可依據該制度重新議定薪資、工時等勞動條件,以減輕僱用中高齡勞工之成本,並促進僱用安定;而導入該措施後,如勞工薪資縮減甚鉅,「僱用保險」亦提供差額之部分補貼。
  3. 前述日、韓措施,係因兩國勞工薪資調升多與年資有關,造成雇主僱用中高齡者勞動成本偏高,這些改善措施有助於雇主調節薪資等成本,協助僱用安定。

   (二) 政府補助雇主僱用中高齡勞工之人事費用:日本政府針對僱用60歲以上未滿65歲員工之雇主,給予人事費用補助,若僱用65歲以上者,則再加碼補助;另針對40歲以上創業者,若其晉用40歲以上之勞工,亦補助其有關招募、僱用支出及教育訓練等費用,藉此提升雇主僱用誘因。

   我國為促進雇主僱用中高齡者,已於「就業服務法」第5條明定雇主對求職或受僱者不得因年齡歧視,違者將處30萬至150萬元罰鍰。政府亦於網站揭示相關內容,使勞工瞭解自身權益,並提醒雇主可能構成歧視的形式要件。此外,目前推行之「職場學習及再適應計畫」及「多元就業開發方案」,亦提供雇主僱用中高齡者之人事費用補助,以提高雇主僱用誘因。另政府亦刻正研擬「中高齡就業促進專法」,期能結合其他促進就業措施,鼓勵更多中高齡者繼續就業,提升人力資源之運用。

註:

[1]高齡社會係指65歲以上人口達14%,超高齡社會係指65歲以上人口達20% 

[2]日本已屬超高齡社會,依據其推估,206065歲以上人口將達39.9%。韓國則與我國高齡化進程相近,推估於2018年進入高齡社會。 

[3]2014年韓國政府調查9,034家事業單位薪資遞減制度實施情況,9.4%事業單位有採取本制度(僱用300人以上事業單位為13.4%,未滿300人事業單位為7.9%);韓國依據同調查分析採取本制度之事業單位,中高齡就業更為安定,且提供更多工作機會,然不乏懷疑或批評之輿論。 

[4]依據同法規定強制退休年齡不得低於60歲,又依據日本厚生勞動省2015年統計,日本高達9成企業有規定強制退休年齡。 

[5]然受人口高齡化與經濟低成長影響,近年許多企業已著手改革年資調薪之薪資制度。 

[6]勞動部:就業年齡歧視究竟有哪些態樣?http://www.mol.gov.tw/service/19851/19854/19875/14727/

圖:2015年日、韓、我國勞動參與率-按年齡別分

 

 表:2015年日、韓、我國勞動參與率-按年齡別分

 

 

 

發布日期:105-12-15

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    1. 國發會1051215新聞稿--日、韓提升中高齡勞動參與之策略
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